- Des accords qui ne mentionnent pas explicitement le caractère déterminant de l’analyse des causes du stress et qui se focalisent sur des mesures curatives : soigner les effets au lieu de remettre en cause l’organisation et les moyens de travail. Une dérive en contradiction avec un des principes fondamentaux de prévention présent dans le Code du travail : « combattre les risques à la source. »
- A cette dérive s’ajoute celle qui consiste à individualiser ces mesures curatives et à psychologiser ce qui relève pourtant de causes structurelles. Une dérive une nouvelle fois en contradiction avec des principes fondamentaux de prévention présent dans le Code du travail : « adapter le travail à l'homme » et « prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle. »
- La mise en place d’indicateurs non pertinents de suivi du plan de prévention : nombre d’appels au numéro vert d’écoute psychologique alors que des causes objectives sont explicatives d’une faible adhésion à ce type de dispositif ; absentéisme dans un contexte de restructuration alors que le présentéisme est un phénomène fréquemment observé ; données absentéisme ou turn-over globales alors que des données de même nature mais plus détaillées donneraient une vision sensiblement différente du lien santé-travail ; etc.
- La multiplication des commissions, comités, réunions et autres montages dont la pertinence et l’efficacité ne vont pas de soi et qui peuvent conduire à diluer les responsabilités et à retarder sensiblement les arbitrages et la mise en œuvre effective des actions de prévention.
- La place insuffisante ou non explicitement mentionnée du rôle et des droits des représentants du personnel au CHSCT dans l’ensemble du dispositif nouvellement créé. Une zone de flou qui pourrait conduire à un affaiblissement du poids de cette instance pourtant centrale dans la prévention des risques psychosociaux.
En un mot, nous alertons les délégués syndicaux sur le risque d’une double régression : vis-à-vis des prérogatives du CHSCT et vis-à-vis des obligations faites à l’employeur en matière de santé mentale ; obligations antérieures à l’Accord National Interprofessionnel sur le stress au travail.
C’est pourquoi le CEDAET propose aux délégués syndicaux un accompagnement à la négociation des accords sur le stress.
Cet accompagnement peut prendre, selon l’état d’avancement de la négociation dans l’entreprise les formes suivantes :
- Avant l’ouverture des négociations : un atelier de formation à une grille d’analyse critique qui outille les représentants syndicaux sur les points de vigilance à tenir lors des futures négociations. En fonction du degré de maîtrise des problématiques relatives aux risques psychosociaux, cet atelier peut être précédé d'un atelier de formation aux risques psychosociaux.
- En cours de négociation : une analyse critique du projet d’accord et la proposition d’ajouts et/ou de modifications des points problématiques identifiés.
Pour plus d’informations sur cet accompagnement, nous contacter :
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Travailler entre droit et équité.
COMMENT ANALYSER LES EMPLOIS